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2004年4月新大陆电脑股份有限公司的组织功能规划及薪资管理制度项目已至尾声，新的薪酬体系已于本月正式实施。继2003年的绩效考核项目之后，电脑公司启动了组织功能规划及薪资管理制度项目。通过该项目的实施，对公司的人力资源开发与管理进行组织体系、薪酬体系和绩效体系三方面的有机整合，以达到健全公司的整体人力资源开发与管理体系以及建立与市场相接轨的薪资体系，更有效地吸引、激励、发展和留住人才，提升公司的整体竞争优势，以适应竞争激烈、快速变化的市场经营环境的目的。
本次的薪资规划与调整，主要遵循以下几个原则：
1、 取消原有的主办系列，设计双轨制，为员工未来的职业发展勾画出比较清晰的职业路径，更好地肯定与激励员工在技术、业务方面的发展与贡献。
2、通过相对规范、系统的职位评价，规划公司的职务分类和职等，建构公司内部公平性的薪资结构。在进行职位评价时，我们考虑了员工完成工作的复杂程度、应负职责的大小以及应用知识与技能等因素，并按照影响职位的十七项因素对公司所有职位进行了评价，依职位评价的结果计算出不同职位的职点，并将所有职点进行切割，划分为了12个职等 （从1职等到12职等），公司现有的职位均归入这12个职等中。同时，根据公司的实际情况，对公司职位进行了分类，分为管理、技术、营运、支援和生产五类，不同的职类根据其市场状况及其工作性质采用不同的薪资政策线。
3、通过进行市场的薪资调查，了解本行业的市场薪资情况。在制定公司的薪资政策，参照全国IT服务行业的市场薪资水平，结合公司的获利能力，将我司的薪资政策线确定为市场的中偏高位，使薪资给付体系与市场接轨。在具体的薪资调整中，我们与市场状况进行了比对，现有薪资低于市场薪资范围，一般调整至与市场状况相吻合；高于市场薪资范围，除个别情况外，暂不下调；处于市场薪资范围，原则上不调整。由于在职位评价时已涉及到了年功因素，且在薪资规划中不再论资排辈，因此取消了原工资体系中的年功工资；设置基本保障工资，以保障实发工资不低于福州市最低工资保障线。
4、建立与公司年度绩效目标挂钩的考核与奖励制度，对公司经营管理类人员（含电脑公司经营班子成员 、各事业部经营团队、研究院管理团队、行政平台管理团队）和6职等以上营运类人员（包括销售片区、市场部等）设定绩效工资，年底依绩效目标的达成情况发放绩效工资。同时，在未来的薪资调整中也将与年度绩效考核挂钩。原则上每年调整一次薪资，薪资的调整依绩效考核结果进行。
遵循上述薪资规划和调整原则，保证公司的中高级技术研发人才、市场营销人才和管理人才等公司紧缺人才的薪资处于市场中具有竞争力的水平，避免薪资调整中的“大锅饭”，使公司的薪酬体系与公司整体发展与管理体系相适应。
此外，本次的薪资规划与调整,我们还考虑了员工福利。除保留原有的基本社会保险外，公司还为全体员工投保了意外伤害险（含意外伤害医疗险），最高保额16万元。
